日常工作中，用人单位根据生产经营调整员工工作岗位的情况时有发生，合理的调岗既有利于公司的经营和良性发展，也能帮助劳动者更好地发挥自身价值，是公司用工自主权的范畴。然而，受多方面的因素影响，由于调岗产生的劳资纠纷也并不少见。
公司该如何依法使自身权益最大化？员工又该如何维护自身合法权益？近日，笔者从江苏省苏州市虎丘区人民法院审理的相关案件中选取部分案例，以期通过以案释法，进一步明确公司调整岗位的法律尺度，规范用工秩序，平等保护劳资双方合法权益。
拒绝降职遭到辞退
滥调岗位公司当赔
自2017年起，王女士就在虎丘区当地一家电影院担任市场部主管，后该电影院以市场环境较差为由将其降职为营业员，在王女士拒绝调岗后，又以其不服从安排为由将其辞退。王女士不服，将电影院诉至法院，请求判令电影院支付违法解除劳动合同的赔偿金5万余元。
庭审中，王女士表示，自己入职以来一直就是市场部主管，电影院对于其要求出具调岗说明的请求不予理睬，仅通过微信向其发送了解除劳动合同的通知。被裁员后，王女士发现在各大招聘网站都有该电影院新发布的招聘市场主管的广告。被告辩称，调岗是市场等外部因素影响而调整电影院经营战略的需要。
法院认为，用人单位因生产经营情况发生变化调整劳动者岗位，属于自主用工行为，但岗位调整需合理合法，未经协商一致不得对劳动条件、工资待遇等作出重大不利变更。本案中，电影院将王女士调岗，进而裁员后，又在各大招聘网站发布招聘市场主管岗位的公告，说明该岗位并未因宏观市场环境等原因被迫取消，调岗裁员后重新招人，主要目的还是为了节约人力资源成本。综上，被告这一行为属于违法解除劳动合同，应当支付劳动者相应的赔偿金，遂判决电影院支付被辞退员工王女士赔偿金共计5万余元。
调整岗位消极怠工
解除合同合理合法
李先生原先是某公司危化品材料仓库的仓库管理员，后因公司经营安排需要，被调整至同一厂区的成品仓库从事仓管工作。李先生以自己年纪较大、难以适应工作环境变化等原因拒绝岗位调整，长期请假不去公司上班，并且无故缺席公司《员工手册》规定的学习及培训活动。
公司依照《员工手册》规定，先后对李先生给予警告、记大过处分，仍没有解决问题，最终向李先生出具《解除劳动合同决定通知书》，并通知了当地街道总工会。随后，李先生便以公司违法解除劳动合同为由向法院起诉，要求判令公司解除劳动合同违法并支付赔偿金。
法院认为，劳动者应自觉遵守用人单位的管理和安排，严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原被告在劳动合同中约定了原告从事仓库管理工作，并没有特别限定必须在哪一类仓库中工作，或从事仓库中的某种具体工作，被告将原告从材料仓库安排至成品仓库工作，也属于合同约定的仓库工作，工作地仍处于同一厂区，该安排并非不合情理，也不违反双方约定。李先生无正当理由拒不服从用人单位工作安排，并采取缺勤、旷工等方式消极对抗，严重违反用人单位规章制度，被告根据《员工手册》解除劳动合同，并通知了工会，符合法定程序，行为合法。据此，法院对原告要求判令被告违法解除劳动合同并支付赔偿金的诉讼请求不予支持。
噪声导致听力受损
调岗无效开除违法
周先生10年来一直在某生产制造型企业从事电焊工作，因工作环境比较嘈杂，在一次体检时被诊断为听力受损导致的噪声职业禁忌证，医生建议他调离焊接岗位。周先生向公司反馈后，被调岗至焊接部门，但噪声与原来并无差别，便拒绝了公司调岗安排，公司便以不服管理为由将其开除。为此，周先生将公司诉至法院。
庭审中，公司辩称，根据相关职业卫生标准，噪声作业指噪声暴露等效声级大于80分贝的作业环境，新岗位的噪声低于该标准。同时，公司的管理层、人力资源部多次与周先生沟通，但他一直未按要求去新工位工作，公司有理由对其进行开除处分。周先生表示，新岗位距原岗位只有3米左右，噪声并无区别，公司的安排名为调岗实则刻意刁难逼其离职。
法院认为，周先生因在被告处长期从事焊接工作而致职业禁忌证，公司应作出妥善安排。最终，法院认定公司调岗不具有合理性，不能实质性保护劳动者的安全健康，系违法解除劳动合同，判决公司支付周先生违法解除经济赔偿金12万余元。
（罗莎莎）
