人力资源管理工作想要获得更好的管理效果，就必须依据事业单位当前发展现状配置适宜的管理方法与内容。同时，以人为本，注重给事业单位岗位职责人员营造更好的工作环境。也要在实际工作中适当施加压力，全面激发工作人员的积极性与岗位价值。
事业单位人力资源管理中的经济管理方法现存问题
1.招聘模式需改进
我国事业单位在进行人才招聘时，一直沿用面向社会的公开统一招聘方式，这种竞聘模式较为单一。因此，不能保证个部门与各岗位的人才需求与人才的特点获得更高水平的对位，也不能保证人才的优势与价值全面激发。通过考试的人才直接会到对应的岗位上工作，事业单位不会依据岗位职责需要或是人才性格与能力又是做进一步考察。
2.激励机制完善度不足
我国大多数事业单位的薪酬与激励机制模式相似，同时内容变动与革新频率也较低，所以无法让员工的岗位职责与积极性得到全面激发。一些事业单位甚至还存在薪酬制度不公开问题，致使一些岗位职责人员对此项制度心有不满。同时，员工积极性不高、责任心不强等问题也较为普遍。
3.绩效考核机制与薪酬机制不够协调
绩效考核制度是薪酬制度的主要依据，二者相互依存、相互协调，但是当前一些事业单位中存在的问题是绩效考核与激励机制不够协调，绩效较高的员工并不能匹配到较高的薪酬制度，而绩效较低的员工在薪酬层面也并没有与表现良好的员工拉开差距。
事业单位人力资源管理中的经济管理方法
1.对传统招聘模式进行优化
对事业单位原有的招聘模式进行全面优化，能够保证事业单位人力资源管理工作落实得更为高效，制度细节得到全面完善。与此同时，事业单位还要对招聘模式进行有效革新，应尽量依据市场人力资源发展现状配置适宜的人才招聘与培养计划。同时，注意将外部招聘与内部晋升人才选拔模式结合起来，为事业单位的优秀人才队伍建设工作奠定基础。原因是外部招聘能够让事业单位获得更多新鲜血液，有助于事业单位从外部吸收更多的管理经验以及创新方法。而内部晋升则能够起到良好的带头示范作用，全面激发事业单位岗位职责人员的工作积极性。与此同时，岗位职责人员的职位晋升能够带来更优厚的薪资，在精神层面，事业单位的岗位职责人员也能够因此获得自我满足感而愿意积极主动的贡献自己的价值。与此同时，这也是一种良好的工作作风传输，让事业单位的岗位职责人员意识到只要通过不断的努力，就可以脱颖而出，获得与自己能力付出相匹配的薪资与岗位待遇。所以为了全面激发事业单位岗位职责人员的进取心与工作积极性，就必须要对招聘渠道进行有效扩宽，加强与优秀高校或优秀社会人员的沟通交流，能够及时挖掘有潜力的人才，从整体上提升事业单位的工作落实运行效率。
2.完善事业单位激励机制
在对事业单位的激励机制进行完善时，必须要秉承的原则是开诚布公，保证此项工作落实公平、公正、公开。同时，对一下几个方面的工作组织落实进行重视：首先，在对岗位职责进行分配时，不应盲目，应对事业单位中所有能够胜任此项工作的人员进行性格、优势、特长等影响工作落实水平的因素分析，注意扬长避短。保证，最后选择的人才各方面都非常切合，进而能够在岗位职责承担过程中积极进取，全面发挥自身价值。其次，为了有效激发员工工作热情，锻炼其在工作上的韧性与潜力。在安排工作或任务时，应考虑加大难度，只有通过考验的员工，才能在任何工作环境或阻碍因素下仍可以快速成长，愿意承担责任。再次，依据工作任务实际配置适宜的奖惩机制。奖励层面，不应只将眼光放置在物质奖励上。还应注重给表现突出的优秀工作人员更多的精神奖励，例如通报、职位调动、改善职位关系等，精神层面的奖励能够保证员工在实际工作过程中感受到自己的价值所在。而针对那些工作散漫、不具备责任心的员工，则应进行适当的惩罚，以示警醒，例如罚款或通报批评等。
3.保证绩效考核机制的科学性
注重提升绩效考核机制的科学性，能够保证事业单位工作人员的职责被更加清晰的划分。同时，保证薪资待遇更为公平是保证事业单位岗位职责人员工作积极上进的基础制度。所以，在制定绩效考核机制时，必须保证绩效考核机制的公平性与薪酬制度的合理性。落实绩效考核工作时，不能仅关心事业单位岗位职责人员的工作成果，还应对其工作状态与成长心路进行关注。并依据各岗位的重要性以及工作内容落实难易程度配置适宜的绩效考核标准。定期考核，并在考核过程中及时对各部门岗位职责人员的工作态度与积极性进行科学分析。查看绩效考核体系中的不合理之处，并及时调整，保证绩效考核机制能够在岗位价值激发中发挥出更强大的调动作用，而不是岗位职责人员带来了更大的压力。与此同时，事业单位的人力资源管理工作人员还要保证薪酬分配制度的完善与公正，让职工可以经过横向与纵向比较之后依然对自己的薪资感到满意。并能够感受到事业单位对自己工作成果的肯定。最后，采用经济管理方法对人力资源管理工作进行落实，必须要注重此项工作能够与绩效考核机制相呼应，依据事业单位运行发展的实际情况，对二者的相关工作部署进行科学把控。与此同时，针对那些具备特殊才能或复杂工作的岗位职责人员，事业单位领导必须及时对其进行关心与照顾，并配合相应的物质与精神奖励或政策倾向，平衡这些特殊岗位职责人员的心态。
4.重视人才引进与培养
对于人才的后期培养工作，事业单位必须庆祝足够的关注。原因是人才只有跟随事业单位的发展状态以及规模不断成长，才能保证事业单位的工作落实水平一直维持在较高的层级之上。尤其是员工培训以及在教育，必须依据岗位职责需求以及事业单位的发展需要对理论知识、岗位技能的侧重点与比例进行科学协调。在理论知识培训过程中，要让岗位职责人员对自身工作落实所需要掌握的理论知识进行了解，如此才能保证在培训过程中有更多收获，并对自己之前的工作进行全面总结。岗位技能培训层面，员工必须结合自己实际工作中需要掌握的工作能力以及技术水平有侧重点的参与培训。与此同时，职工的思想政治培训同样非常重要，在思想政治培训过程中，要让员工可以对事业单位产生更强的归属感，认同事业单位的发展文化，进而愿意将自己的个人利益与单位利益联结，共同发展、成长。最后，在组织落实培训与再教育工作时，必须秉承经济性原则，采用内、外部联合培训的方式，有效降低培训成本，并获得更好的培训效果。同时也要及时对培训工作的成效进行检验，如果参与培训的工作人员仍然在工作态度与积极性上存在问题，应及时预期解除合同关系，防止资源浪费。
采用经济管理方法对事业单位的人力资源管理工作进行组织落实时，可以配置的有效路径包括，优化传统招聘模式、完善事业单位激励机制、维护绩效考核机制的科学性、重视人才引进与培养工作落实等。如此，才能保证事业单位的人力资源工作获得更多成效，让各部门的各岗位职责人员找到自己的位置，并不断贡献自己的价值。
（作者单位：河南省洛阳市节水服务中心）
