案情概述
2016年7月1日，孙某与江苏省淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称“西区公司”）签订了劳动合同，约定合同期限自2016年7月1日起至2019年6月30日止。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某分别因工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等行为违反了公司纪律。针对上述违纪行为，西区公司依据劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》，由用人部门、建议部门、工会以及人力资源部等部门负责人共同签署确认，对孙某进行了扣分处罚。
2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某前往单位刷卡考勤时，发现其刷卡信息无法录入。10月30日，西区公司向孙某出具了解除劳动合同通知书，载明孙某自2017年10月20日起未经请假且未获任何领导批准，无故旷工3天以上。西区公司依据国家相关法律法规及单位规章制度，经研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系。此后，孙某向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后，孙某对裁决结果不服，遂诉至法院。
法院裁判
法院认为西区公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某无故旷工达3天以上，孙某诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限。虽然西区公司在庭审中另提出孙某在履职期间累计扣分达20分以上，视为严重违反用人单位规章制度，亦足以解除劳动合同。但上述行为并未载入其向孙某送达的解除劳动合同通知书的内容之中，且西区公司未提供充分证据证实孙某无故旷工达3天以上。故对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。
江苏省灌南县人民法院于2018年11月15日作出民事判决，判决被告支付原告孙某经济赔偿金18989.46元，驳回原告孙某的其他诉讼请求。西区公司不服，提起上诉。江苏省连云港市中级人民法院于2019年4月22日作出民事判决驳回上诉，维持原判。
法条解读
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定，《中华人民共和国劳动合同法》在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动合同的条件以保护劳动者，禁止用人单位随意与劳动者解除劳动合同。
案例点评
在司法实践中，人民法院对于用人单位单方解除劳动合同行为的合法性审查，以用人单位向劳动者发出的解除劳动合同通知所载内容为认定依据。若在案件审理过程中，用人单位超出该通知中明确载明的解除依据及事由，另行主张劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反规章制度的情形，并以此为由主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，系用人单位作出的单方解除劳动合同的意思表示，用人单位不得随意变更或撤销。因此，用人单位在出具解除劳动合同通知书时，务必根据真实情况详细、具体地列明解除事由及依据。用人单位可在列举具体解除事由的同时增加概括性陈述，以确保解除事由的合法性。（王澍楠）
