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区域医疗中心人才高质量发展策略研究

——以山西某三甲医院妇产科为例

□ 作者 □山西省儿童医院（山西省妇幼保健院）姜小岩王伟李瑞席红卫

摘要：人才队伍是医院学科发展的重要支撑，也是国家建设区域医疗中心的主要目标之一。人才优势是医院实现创新和可持续发展的智力保障。本文选取作为学科共建区域医疗中心之一的山西某三甲医院妇产科为研究对象，搭建人才发展评估模型，分析、评估该医院在人才高质量发展中存在的不足，并有针对性提出策略建议，为医院加快人才高质量发展提供指导。

关键词：区域医疗中心人才发展评估指标体系策略建议

表1. 人才发展评价指标及权重统计表

人才资源是经济社会发展的第一资源。公立医院作为我国面向社会提供公共医疗服务的主要载体，人才资源是实现医院创新和可持续发展的重要智力保障。山西作为经济欠发达地区，尤为重视人才队伍建设，特别针对医疗卫生行业，积极采取各类举措强化医疗卫生领域的人才队伍建设。

2019年，国家不断推进区域医疗中心建设，将人才队伍建设作为区域医疗中心建设的主要目标之一。山西省积极参与国家区域医疗中心建设。目前，全省已累计获批4个国家级区域医疗中心，5个学科合作共建区域医疗中心。

山西省某三甲医院作为5个学科合作共建区域医疗中心之一，自获批以来，该医院借助援建单位优势，通过开展“双向合作”，为提升人才质量发挥了重要的推动作用。本文选取该医院作为研究对象，分析该医院在区域医疗中心背景下人才建设现状，进一步优化该医院人才高质量发展路径，为进一步提升医院人才队伍建设提供指导。

一、研究对象

山西省某三甲医院现有职工近3000人，高级职称人员近500名，学科带头人、国特贴等高级人才百余名，博硕导50余人，是国家临床重点建设单位，还拥有3个省级重点学科，4个省级重点专科，还是省级危重孕产妇救治中心，是一家综合实力较强的单位。

截至目前，援建单位已累计向该医院派出专家近百余人次，开展现场手术指导、查房、学术交流等工作，并就特殊病种或突发病种进行远程指导、及时解决各种问题。同时，该医院也先后向援建单位派出医务人员30余人次，开展进修学习，提升该医院专业技术人员业务和管理能力。

二、研究方法

本文利用访谈法、问卷调查法、层次分析法等研究方法，分析人才高质量发展的影响因素，构建影响因素权重，搭建人才评估模型。

1.访谈法

研究人员根据研究内容提前设置好访谈提纲，对学科共建部门的临床一线人员进行访谈，初步确定人才高质量发展评估的指标群。

2.问卷调查法

根据国家人才评价体系相关文献资料，并结合医院的人才发展现状，对资料进行搜集、整理归纳后，形成人才评价指标调查问卷。以调查问卷的形式在医院发放填写，经过统计分析，确定人才高质量发展的指标。

3.层次分析法

将初步形成的人才发展评估指标中加入专家意见进行调整，最终确定人才发展评估指标。然后运用层次分析法计算各指标的权重系数，形成完整的人才发展评估指标体系。

三、模型设计

本文选取的研究对象为区域医疗共建单位中妇产科专业医学人才，主要通过层次分析法确定人才发展评估指标及权重，初步搭建人才发展评估指标体系。

1.影响因素的确定

在分层分类进行人才评价的基础思想的导向下，首先，外部工作环境的竞争性和不确定性；其次，自身成长环境，包括医学人才自身面临的来自上级、同事、家人、患者等环境的影响；再次，行业内约束机制，包括教学科研、医德医风学习等；最后，自身潜力的发挥。个体所处的平台，所在专业受重视程度，学科发展水平、个体掌握前沿信息的能力等因素都会影响到人才的评价。

2.指标的确定

通过影响因素的确定，来明确人才发展的评价指标。本文主要从成长经历、临床工作能力、医德医风、科研水平、带教水平、自我潜能发展6项内容作为一级指标进行分析，得到12个二级指标、37个三级指标的指标池。

3.权重的确定

为了构建出较全面的人才发展评估体系，在确定各级指标后，还需确定好各级指标的权重。本文通过层次分析法来计算出各个指标的权重，运用统计软件对各层级指标进行一致性检验，配对比较、加权计算等工作，最终得出各层次指标的权重（表1）。

4.搭建人才发展评估模型

假设一级指标为Ai，一级指标权重为ai，二级指标为Bi，二级指标权重为bi，三级指标为Ci，三级指标权重为ci,以百分制计算。

利用加权平均法，对人才发展每个层级的指标逐级进行加权综合，得到如下评估模型（M）：M = ∑Mi×mi

四、研究过程

本文通过查阅文献资料进行归纳总结，运用访谈法和问卷调查法对研究对象进行分项数据搜集汇总，并运用层次分析法（AHP）对研究对象产生影响的指标进行权重估算，旨在搭建较全面的人才发展评估模型。在研究过程中，也涉及统计学软件、信度效度的一致性检验，以及专家主观性判断等方法的运用。最后，将搭建的模型运用到对研究对象的评估中。即在该院妇产科医生中选取10-30人，运用人才发展评估模型进行评估，按照百分制进行换算。通过提取被评估者的各项数据，采用极值法对定量数据进行处理得出结果。对于无法定量的数据，则由分管院长、医务科、科教科、所在科主任等相关人员进行打分，取平均数。

通过汇总结果，最终能够得到被评估者的各级指标得分并分析出优、劣势项目,分析出该医院妇产科医生的整体发展方向及个人努力方向，从而找出人才高质量发展的路径，精准推进妇产科人才发展。

然而，本文的研究主要是在总结前人研究经验的基础上，结合定量定性研究而成的。对于由于样本容量、研究对象的个体差异、评价者的首因效应、刻板印象等造成的误差和不足还需要进一步改进。在以后的研究过程中也会尽量对影响指标的各种因素进行更加全面的考量，并尝试运用更丰富全面的研究方法进行研究。

五、结果讨论及策略建议

通过对该医院人才高质量发展现状进行评估分析，发现该医院在人才发展中存在一定的不足，主要体现在忽略教学、科研及带教能力的提升，缺乏对自身进行整体规划，不重视自身潜力的发挥等方面。

鉴于该医院在人才高质量发展过程中存在的问题，建议从以下几个方面进行优化。

一要完善人才评价机制，健全评价指标，提高科研学术、带教能力等指标的权重，以引起个体的重视，引导个体全面发展。

二要创造医教研协同发展的机会，利用院校合作、院院合作，为人才提供参与教学、科研的平台，提高教学科研能力、科研学术竞争力和带教水平。

三要完善人才培养机制，成立人才学院，定期开设课程，动态考核，引导个体重视职业生涯规划，提升个体综合实力。

四要引导人才利用学术会议、继续教育等机会，关注医学前沿信息，掌握所在学科发展状态，在本业务领域发挥潜能。

本文系山西省人民政府决策咨询委员会办公室山西省人力资源和社会保障厅山西省社会科学院（山西省人民政府发展研究中心）2024年度山西省人力资源高质量发展重大专项研究课题的项目成果，课题编号：SXRLZY2024122

参考文献：

1.郑瑞军，河北省三甲医院高层次临床人才医学评价指标体系构建与应用研究[D].河北：河北医科大学，2021.